来源：中国网络营销传播网　　作者：于成龙

也反映经验阅历。同时级别与报酬直接挂钩，开发人员属于报酬最高的一类，从其它公司跳槽或挖墙脚来的资深开发员可以不时协商工资额，可使工资超过本级别的平均水平，因为开发人员是软件公司的“主角”。
　　在这种环境下，技术专家能够而且允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。这些领域的人员通过增加他们的专业知识和技术水平，对企业做出贡献，得到报酬而不进入管理层。不论是在这条途径的管理或技术方面，每个层次的报酬都是可比的。这样既充分保护了技术人员的工作激情，又使得真正有管理潜质的人早日脱颖而出。

训练竞争能力(1)
　　在大多数的公司，某项成功可能可以让你轻松个10年，但在微软，这样的成功只代表你下个工作可能会做得更好，微软绝不会让人员停留在过去的成就上。在微软，今天的绩效不代表一切，任何人想要停留在原地就会被别人超，因此，在这种环境下，人人都要全力以赴，任何人都不许找理由或藉口。
　　盖茨在谈到员工提升的问题时说：人不应该心存自私的思想，这是通往成功之路的最大障碍。有些青年常惊奇他们上升得太慢，如果老板再告诉他们：“这完全是因为你太自私的缘故”，他们一定会愈发惊奇了。实际上，他们只要替老板想想，就知道一个忠实、刻苦、和善、宽怀的员工，确是他们所最需要的，同时也是最易得到提升的了。
　　这样看起来似乎无理，但微软关心的是成功，而不是讲道理，微软是一个完全成功导向的公司，这也是它吸引员工的地方，同时由于这种处处以成败论英雄的方式也自动选择和淘汰员工，只有最成功的人员才能被留下来，不断晋升。微软平均每18个月便会进行机构重组，许多项目小组被解散或重新分配。
　　在传统的企业中用算术和时间赛跑，要加快开发执行速度，只有加多人手，人多好办事。盖茨却自有另一套数学公式，用少数精兵挑战时间管理。“增加人手没办法加快操作速度。”他指出，“只有找少数真正的高手，给他们完全的信任才行。”他牢记当年罗马帝国般巨大的IBM找上小而兼具创意与速度的微软合作的原因：“小就是美。”因为小同时也意味着活力和竞争力。
　　虽然微软公司经过了风风雨雨这么多年，但微软整体的企业文化理念一直没有改变。微软核心理念是“激发每个员工的潜能”。因为盖茨知道，人在有激情的情况下，做事效率与没有激情是完全不一样的。这就是说，激发你的潜能，当你有100%的能力的时候，希望你能做到120%。这是企业的管理理念，包含着企业文化在里面，这同样也是将竞争的理念导入了进来，因为激情文化同样也是竞争的文化。盖茨从创建微软到现在核心的理念是始终没有变化的。
　　盖茨说：没有哪一个老板会喜欢任用一个办事拖拉，草率行事的人。我们随处可以看见这样一些人，他们之所以不能进步，往往都坏在一件更小的毛病之上——草率多误。任何事情，一经过他的手，别人就再也不能放心，不得不再去复核一次，因为他做事情永远是漏洞百出。换句话说，这样的人就是没有竞争能力，而微软是不能容忍这样的人存在下去的。
　　微软公司的高明之处就在于不是靠制度管理，而是靠文化渗透。在微软，一个软件工程师的工资可以比副总裁高，这是其他公司没有的机制。有一个在微软做了12年的非常优秀的软件工程师，他有很多机会做管理，但他拒绝了。他说第一，我对管理没有兴趣，我管不好人;第二，我就想把我的所有时间都花在技术上。按照传统观念，你不做管理，你只是一个兵，不是将，你的工资肯定上不去，但微软价值观是看贡献，不是看职位。这样的环境让员工可以在自己擅长的领域充分地展现自己的竞争力。
　　在微软，即使成功的案子也要了解成功的原因。因为只有这样，员工普遍的竞争能力才能得到共同的提高。因此，当一个